✔ Kontrollera belastningsregister ✔ Snabb kontrollprocess ✔ Tryggt och säkert (ISO)
Ett belastningsregister, ofta kallat brottsregister, innehåller uppgifter om lagförda brott och påföljder och används bland annat i rekryteringsprocesser.
Felrekryteringar kan få stora konsekvenser, från skadat förtroende och ekonomiska förluster till säkerhetsrisker i verksamheten. I roller med tillgång till känslig information, ekonomiskt ansvar eller arbete med utsatta grupper är behovet av rätt information stort.
Här går vi igenom vad belastningsregistret innehåller, vilka regler som gäller och hur det används i bakgrundskontroller.
I polisens belastningsregister finns endast brott som man har dömts till med. Det syns alltså inte om man har varit misstänkt för ett brott. Det pågår dock en politisk och juridisk diskussion om hur uppgifter om brott ska hanteras, och regeringen har även lagt fram förslag som rör misstankeregistret. De domar och påföljder som syns i belastningsregistret är:
Hur länge uppgifter finns kvar i belastningsregistret beror på vilken typ av påföljd det gäller. Gallringstiden börjar räknas från den dag påföljden är helt verkställd, till exempel när böter är betalda, prövotiden för en villkorlig dom har löpt ut eller vården/övervakningen har avslutats.
Åtalsunderlåtelse (för personer som var under 18 år vid brottet).
Fängelsestraff gallras 10 år efter att straffet har avtjänats om det var upp till 2 år, och 20 år efter att det har avtjänats om det var längre än 2 år.
Det finns ingen generell giltighetstid för utdrag ur belastningsregistret. Hur aktuellt ett utdrag behöver vara beror på sammanhanget och vad det ska användas till.
I vissa fall finns särskilda regler. Till exempel får ett utdrag vid arbete inom skola och barnomsorg inte vara äldre än ett år. I andra situationer är det arbetsgivaren som avgör hur aktuellt utdraget behöver vara.
Du beställer utdraget själv via Polismyndigheten. Handläggningstiden för att få ett utdrag ur belastningsregistret kan variera, men vanligtvis tar det mellan 1 till 2 veckor från det att Polismyndigheten mottagit ansökan tills utdraget skickas ut till den sökande med posten. För ett digitalt utdrag kan det gå snabbare, men dessa utdrag skickas endast om det inte innehåller någon belastning. Tiden det tar kan dock påverkas av olika faktorer, som aktuell arbetsbelastning hos Polismyndigheten och om ansökan innehåller alla nödvändiga uppgifter och är korrekt ifyllda eller inte.
Genom att istället göra en juridisk bakgrundskontroll med DISA kan du få tillgång till relevant information inom 48 timmar.
I vissa verksamheter har du som arbetsgivare rätt att själv vända dig till Polisen och begära ett utdrag ur belastningsregistret vid anställning. Det gäller till exempel:
I andra fall ska den arbetssökande själv begära ett utdrag och visa upp det för dig som arbetsgivare. Det gäller till exempel:
Som arbetsgivare har du i regel ingen laglig rätt att kräva att en kandidat visar upp ett utdrag ur belastningsregistret för andra yrken än de som omfattas av särskild lagstiftning. Det är i dessa fall upp till kandidaten att själv välja om de vill visa upp ett utdrag.
Samtidigt kan ett utdrag vara relevant även för andra typer av tjänster, särskilt när rollen innebär ett stort ansvar, förtroende eller tillgång till känslig information. Om en kandidat väljer att inte visa upp ett utdrag kan det påverka din samlade bedömning i rekryteringsprocessen.
Det är dock viktigt att alltid göra en proportionerlig bedömning utifrån den aktuella rollen och säkerställa att hanteringen sker i enlighet med gällande lagstiftning.
Reglerna kring belastningsregister, bakgrundskontroller och vad som är tillåtet varierar beroende på bransch, roll och verksamhet. För många arbetsgivare är det avgörande att göra rätt bedömning – både ur ett juridiskt och ett affärsmässigt perspektiv.
Kontakta oss så hjälper vi dig att reda ut vad som gäller i just din organisation och hur du kan arbeta säkert och effektivt med bakgrundskontroller.
Ett utdrag ur belastningsregistret beställs hos Polisen, eftersom uppgifterna omfattas av sekretess. Det innebär att det i första hand är kandidaten som har rätt att ta del av innehållet. Som arbetsgivare kan du ta del av utdraget först när kandidaten väljer att visa upp det eller lämnar sitt samtycke.
Arbetsgivare kan även använda en extern leverantör för juridiska bakgrundskontroller. Då sker kontrollen med kandidatens samtycke. Om kandidaten inte vill visa upp ett utdrag kan det påverka arbetsgivarens bedömning, men det är viktigt att alltid göra en proportionerlig avvägning utifrån rollen.
Vi använder oss av juridiska bakgrundskontroller för att kontrollera en potentiell anställds kriminella bakgrund. Det innebär att information om eventuella brott och domar hämtas direkt från Sveriges Domstolar istället för Polisens belastningsregister. Fördelen med detta är att du får tillgång till information direkt när bakgrundskontrollen är klar. Så här fungerar vår kontrollprocess:
Vill du arbeta smidigt, säkert och i enlighet med gällande regelverk, eller veta mer om hur kontrollen fungerar i praktiken?
Arbetsgivare kan i vissa fall behandla uppgifter om brott genom bakgrundskontroller. Enligt GDPR är sådana uppgifter särskilt skyddade och får som huvudregel bara hanteras av myndigheter. För privata arbetsgivare krävs därför stöd i lag, särskilda föreskrifter eller ett tydligt berättigat behov med lämpliga skyddsåtgärder.
Det är alltså inte tillåtet att fritt kontrollera en persons brottshistorik – varje kontroll måste vara motiverad, relevant och ske i enlighet med gällande regelverk.
I vissa fall har arbetsgivare rätt att själva begära ett utdrag ur belastningsregistret direkt från Polismyndigheten vid anställning. Det gäller exempelvis inom psykiatrisk sjukvård, vård av barn och ungdomar, LSS-verksamhet, tvångsvård av missbrukare samt för företag som installerar larm.
I andra fall är det istället den arbetssökande som själv måste begära ett utdrag och visa upp det för arbetsgivaren, till exempel vid arbete inom skola, förskola, HVB-hem eller försäkringsdistribution.
Arbetsgivare kan även använda externa leverantörer för bakgrundskontroller, där relevant information hämtas från tillåtna källor enligt gällande lagstiftning.
I Sverige är domar från domstolar i många fall offentliga handlingar och kan begäras ut, till exempel från tingsrätter. Det innebär att arbetsgivare i vissa fall kan ta del av sådana uppgifter.
Högsta domstolens avgöranden har också tydliggjort att det inte är tillåtet att systematiskt samla in eller använda uppgifter om brott utan ett tydligt och motiverat behov. Arbetsgivare får därför inte samla in eller använda sådan information fritt, utan det krävs att behandlingen är relevant, nödvändig och proportionerlig i förhållande till den aktuella tjänsten.
Det är alltså inte tillåtet att göra generella eller rutinmässiga kontroller av en persons brottshistorik.
Ja, arbetssökande har rätt att öppna brevet från polisens belastningsregister innan hen visar det för en arbetsgivare. Utdraget är personligt och den arbetssökande har rätt att ta del av innehållet.
Nej, arbetsgivare får inte rutinmässigt kräva utdrag ur belastningsregistret från alla kandidater. Ett sådant krav måste vara motiverat utifrån den aktuella tjänsten.
I vissa fall finns lagkrav, till exempel vid arbete med barn eller andra utsatta grupper. I andra fall behöver arbetsgivaren kunna visa att det finns ett tydligt och relevant behov kopplat till rollen.
Det innebär att krav på utdrag ska göras restriktivt och alltid bedömas utifrån proportionalitet och relevans i varje enskilt fall.
Som huvudregel får arbetsgivare inte spara eller kopiera uppgifter från ett utdrag ur belastningsregistret. Uppgifter om brott är särskilt skyddade enligt dataskyddsregler, och får bara behandlas om det är nödvändigt och finns ett tydligt lagligt stöd.
I de flesta fall räcker det att arbetsgivaren tar del av utdraget och gör en bedömning, utan att behålla någon kopia. Om uppgifter ändå behandlas måste det ske restriktivt och i enlighet med GDPR, med hänsyn till proportionalitet och ändamål.
Det innebär att lagring av sådana uppgifter endast är tillåten i undantagsfall och kräver särskild försiktighet.
Ja, som arbetsgivare har du i Sverige en relativt stor frihet att avgöra vem du anställer. Det innebär att du i vissa fall kan välja att inte gå vidare med en kandidat på grund av kriminell bakgrund.
Samtidigt behöver bedömningen vara relevant och proportionerlig i förhållande till den aktuella tjänsten. Det är viktigt att göra en helhetsbedömning av kandidaten, där hänsyn tas till exempelvis vilken typ av brott det rör sig om, hur lång tid som har gått och vilken koppling det har till arbetsuppgifterna.
Beslutet får heller inte strida mot diskrimineringslagstiftningen eller innebära en osaklig behandling av kandidaten.
Uppgifter om brott räknas som särskilt skyddade personuppgifter enligt GDPR. Det innebär att de som huvudregel bara får behandlas av myndigheter, och att privata arbetsgivare endast får hantera sådana uppgifter i begränsade fall.
För att behandlingen ska vara tillåten krävs att den är nödvändig, relevant och proportionerlig i förhållande till syftet. Uppgifterna får inte samlas in eller användas rutinmässigt, och ska hanteras med stor försiktighet.
I praktiken innebär det att arbetsgivare normalt inte bör lagra eller sprida uppgifter från belastningsregistret, utan endast använda dem som ett underlag för en enskild bedömning.
Att inte genomföra en bakgrundskontroll i rekryteringsprocessen innebär att du fattar beslut med begränsad information. Det ökar risken för felrekryteringar och kan få konsekvenser för både verksamheten och dess förtroende.
Det kan i praktiken leda till:
Att arbeta strukturerat med bakgrundskontroller handlar därför inte bara om regelefterlevnad – utan om att minska affärsrisker och fatta mer välgrundade beslut.
Ett belastningsregister innehåller uppgifter om lagförda brott och beslutade påföljder. Det inkluderar bland annat:
Belastningsregistret innehåller endast uppgifter om brott som en person har dömts eller fått beslut om – det omfattar inte misstankar eller pågående utredningar.
Uppgifter från belastningsregistret räknas som känsliga personuppgifter och omfattas av särskilda regler enligt dataskyddsförordningen (GDPR). Det innebär att behandlingen måste vara laglig, relevant och begränsad till ett tydligt syfte, till exempel en rekryteringsprocess.
Som arbetsgivare ska du säkerställa att uppgifterna hanteras på ett säkert sätt och inte sparas längre än nödvändigt. I de flesta fall bör du inte spara eller kopiera själva utdraget, utan det räcker att dokumentera att det har visats och bedömts.
All hantering ska dessutom vara transparent gentemot kandidaten och skyddas mot obehörig åtkomst eller förlust genom lämpliga säkerhetsåtgärder.
Efter Högsta domstolens beslut 2025 är det inte längre tillåtet att publicera och sprida domar i sökbara rättsdatabaser där enskilda personer kan identifieras via namn eller personnummer.
Det innebär att det i praktiken har blivit svårare att få tillgång till rättsinformation digitalt, trots att offentlighetsprincipen fortfarande gäller. Domar är fortfarande offentliga handlingar och kan begäras ut från domstol, men de får inte längre göras fritt sökbara eller användas kommersiellt på samma sätt som tidigare.
För arbetsgivare innebär detta att bakgrundskontroller baserade på domar kräver mer strukturerad hantering och kunskap om var och hur information kan hämtas lagligt. Samtidigt har skyddet för individens personuppgifter stärkts. GDPR väger tyngre än möjligheten till bred spridning av domar online.
Att enbart förlita sig på ett utdrag ur belastningsregistret ger sällan en fullständig bild. För många roller krävs ett bredare och mer strukturerat underlag för att kunna fatta välgrundade beslut.
DISA erbjuder juridiska bakgrundskontroller som ger dig tillgång till relevant och uppdaterad information från offentliga källor, sammanställd i en tydlig och digital rapport.
Vår digitala plattform gör processen smidig för både arbetsgivare och kandidat. Du beställer kontrollen i vår digitala plattform, kandidaten registrerar sina uppgifter och får därefter tillgång till resultatet tillsammans med dig.
Med DISA får du:
Att arbeta med bakgrundskontroller handlar inte bara om att upptäcka risker – utan om att skapa trygghet, minska osäkerhet och fatta bättre beslut i rekryteringen.
Få ett mer komplett och tillförlitligt beslutsunderlag i rekryteringen. Med DISA:s digitala plattform genomför du bakgrundskontroller smidigt, säkert och i enlighet med gällande regelverk.
Berätta kort om dina behov så återkommer vi med vägledning kring hur du kan arbeta med bakgrundskontroller på ett korrekt, säkert och effektivt sätt. Vi hjälper dig att hitta en lösning som passar din organisation.
